长沙市一家餐饮公司“只招聘35岁以上员工”一事，曾在网络上引发热议。近日，该公司开启了新一轮扩招。该公司负责人朱先生称，自己是一名95后，此前经营一家互联网公司。之所以针对35岁以上员工招聘，主要是关注到市场上一直存在关于“35岁工作焦虑”的讨论，想借自己的力量去给相关群体创造更多就业机会。

　　甲方：应多维度看待“只招35岁以上”

　　□童方萍

　　从法律层面审视，我国劳动法明确禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，并未对招聘年龄上限作出限制。而从社会层面来衡量其合理性，需要深入探讨行业特性、企业招聘目的与大众观念等多维度因素。

　　在没有违反劳动法的前提下，企业招聘时对年龄进行限制，需考量其是否属于基于行业特性提出的岗位需求。若企业仅以年龄为筛选标准，忽视能力与经验，或可视为隐性歧视；若因岗位特性而设置年龄门槛，则不涉及歧视。

　　例如，厨师岗位需要技艺沉淀，经验丰富的中年从业者对食材把控与菜品创新更具优势；服务员岗位需要沟通智慧与应变能力，成熟员工在处理复杂客户关系、化解矛盾时往往更显沉稳可靠。这些都与互联网行业青睐青年人才有所不同。因此，从满足特定岗位需求和创造长期价值的角度看，该餐饮店的选择具有一定合理性。

　　再从企业招聘的目的来看，企业招聘的首要目的是解决人力资源问题。近年来，包括工厂一线操作工、餐厅服务员、快递员等在内的年轻普工，在招聘市场很受欢迎。但由于技能要求较低，淡旺季收入波动大，人员流动性很大。再加上有些年轻人不愿从事简单重复劳动，导致这些行业持续缺工。该餐饮店只招35岁以上人员，恰恰可能是为了应对年轻普工流动性高、招工难的困境，寻求更稳定的劳动力来源。

　　从大众观念层面审视，该做法具有更深远的意义。当前职场中弥漫的“35岁焦虑”，很大程度上源于社会对中年群体的刻板印象与价值低估，认为其学习能力、创新活力不如年轻人。长沙这家餐饮店的主动选择，用实际行动挑战了“年龄即能力天花板”的偏见，向社会展示了中年劳动者在经验、稳定性、责任心等方面的独特优势。

　　当然，个案探索不能替代系统性改革。要真正化解年龄歧视，需立法层面、企业机制、社会舆论等多方协同。长沙这家餐饮店的尝试，犹如一面镜子，映照出职场生态的多元可能性。

　　乙方：“反向歧视”同样是在制造不公

　　□郭元鹏

　　在“35岁门槛”盘踞职场之时，“只招35岁以上员工”这一操作被不少人赞为“舒适的反击”。可是，“只招35岁以上”不也是一种年龄歧视吗？它的实质，仍是将人的个体差异与能力高低，削平为年龄数字，是一种偏见。

　　“只招35岁以上”本质上与“35岁门槛”有着同一逻辑。招聘企业认为“35岁以上更沉稳”，殊不知“沉稳”与否岂是年龄一刀切能裁定的？当人们为这种“反向歧视”鼓掌时，不过是以一种偏见替代了另一种，以新的不公覆盖旧的不公。其赞美声浪愈高，我们离真正平等就愈远——因为这声浪中，对年龄标签的迷信依旧岿然不动。

　　无论设置“35岁以下”还是“35岁以上”的招聘门槛，本质上没有区别。当能力被年龄标签取代，无数独特的人才就会被简单归类、埋没。

　　真正的破局之道，在于彻底超越年龄迷思，回归能力本位与需求导向。岗位要求应根植于职业特性，能力匹配者自可跨越代际边界。《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》要求，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制可以减少人才浪费。随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。

　　长沙这家餐饮店前人头攒动，求职者渴望的目光令人动容，折射出了35岁以上群体被压抑的就业渴求。然而，解渴之道不该是提供另一杯“年龄盐水”。我们该期盼的，是拆除所有年龄围栏后那片开阔原野——在那里，经验智慧与青春锐气自由交汇，每个人都能以其独特价值获得尊重与机会。

　　唯有彻底摒弃对年龄标签的迷信，让能力成为唯一通行证，职场才可真正告别“35岁”魔咒，让所有人各展其才。毕竟，招聘招的应该是能解决问题的人，而不是用年龄衡量的“合格品”。 来源：广西云-广西日报